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如何处理员工调岗?

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1、员工岗位异动管理办法

这是我们对员工岗位调动的管理办法。一般而言,根据绩效考核情况,员工岗位调动,可能会有以下几种原因:

一是工作能力比较强、业绩较好。为做出更大贡献,经研究决定为其升职。一般情况下,比较顺利,但有的员工由技术上升到管理岗位时,可能因自己口才、管理能力等限制,认为自己无法胜任,如上级领导和HR部门能够说服并提供一定的培训以提升其能力,还不同意的也只好作罢,继续原岗位工作(比如:由技术骨干升为部门主管等)。

二是岗能不匹配的。有的员工在入职公司时,岗位可能不是自己能力、特长最擅长的,根据一段时间考察和工作实践,公司内部有更适合其能力发挥的岗位(比如:由行政部门调岗到销售部门)。经协商,在待遇不变或略有提升情况下调岗,这种情况一般都比较顺利。

三是调低岗位的。这种情况一般是绩效考核不合格,根据考核管理办法,应当拿入培训、内部人才市场、待岗等情形的,这需要与这类人员充分解释清楚公司管理规定,只能一视同仁、公平对待,否则制度权威性就受到挑战,希望其通过努力,来看考核有所提高,如果不能接受这样的情况,可以协商解除劳动合同。

四是特殊调岗的。公司难免会引进部分关系员工、背景员工,虽然考核一般或较差,出于公司某些特殊情况考虑,不得不按照某些领导的要求为这些特殊员工调岗,以发挥他们后面的关系为公司效力,如当地某市长介绍一位亲戚来公司上班,学历能力一般,但希望去学习做秘书或外贸销售的工作,HR部门还只能想办法满足。这种情况,HR部门只能依领导意见办事,还要对其他有意见的员工进行“相对公平”的解释和说服。

2、绩效考核结果为依据

不管是升岗、降岗或平调,我们主要以绩效考核结果为依据,结合公司岗位用人需求计划与笔试、面试、综合考察情况,最后确定调岗的人选,都是在阳光下、相关人员共同参与的,其公平性是有说服力的。

3、胜任力评价为基础

不管是哪种调岗,都是以员工对岗位的相对更能胜任的评价作为基础的,这种专家意见评价的方法更有权威和说服力。

4、岗位用人需求为前提 

调岗必须以某岗位的用人需求为前提,如果该员工业绩特别好,但该岗位无需增加人员,目前在职人员都能胜任工作,暂时也不会进行调岗,先予保持目前状态,作为“储备人才”随时备用。

5、协商处理为一贯方法

不管是哪种调岗,都首先要找到被调岗人员解释,说明理由、规定、目的,对公司、部门和其本人会有什么好处等,确实是非调岗不可,而直接上级无法说服的,HR部门或其他领导可共同劝导,以促使其接受公司的意见,如果实在不接受调岗,公司一般不会让步,就会协商解除劳动合同。

当然,也有极少数情况被员工反说服的,公司也会收回原来调岗意见,暂时不用调岗处理。这种情况是非常少的,这说明HR部门或其他领导未考虑周全,对被调员工了解不全面,发生这样的情况非常不好,对HR部门权威和公司威信都会受到影响,是工作能力不强的表现,应尽量避免。

6、 妥善处理员工申诉

员工岗位异动都会给予公示3天,难免出现其他员工提出异议,对此,我们会根据申诉的具体情况分别处理,如果认为公司合理的,则给予充分解释,让其理解,进而接受、无意见;如果认为申诉合理,则给予充分调查,是不是原来占有信息不全面,如要修改,则需要给予相关各方充分沟通和解释。

总之,有员工申诉是好事,说明大家非常关心调岗,如果HR部门作的任何事情,没有人提出意见,反而不利于HR部门工作的提升,可能有不少意见,但大家不想提、懒得提,说明大家对HR部门的意见或平时做法意见非常大,因为,意见“提了也白提”。

岗位调高容易被员工接受,调低则是比较难做的事,所以,要公司里要形成绩效型、学习型企业文化,大力宣扬并让所有员工自觉接受岗位“能上能下”的竞争意识,如果企业没有这样的正气、员工不具备这样的正能量,调岗工作容易走形式、走后门,不利于公司、部门发展,对员工个人发展也是不利的。

来源:智联招聘HR公会

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