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历数规章制度六大败诉点

第一败诉点:规章制度中只有责任,没有后果。

在日常咨询中,我们经常有不少企业的员工手册或奖惩制度中,用了很大的篇幅要求员工在劳动过程中应该怎么做,或者不得怎么做,比如,应该按时上下班,不得随意迟到早退等等。

然而,很遗憾的是,当我们查找全文,会发现,其中却没有任何一条提到员工一旦违反了这些内容,会得到怎么的后果。这样一来,当员工出现了一些违纪事实,公司应当给予怎样的处罚措施,就变得模棱两可。

而解除劳动合同,会直接导致员工失去一份工作,是劳动过程中最严厉的处罚,在没有规定的情况下,公司如果擅自使用这样的处罚措施,就可能会导致自身败诉。

第二败诉点:规章制度中虽有规定,但内容不合法。

日常咨询中,还发现有些企业非常任性,总是期望通过强有力的制度来限制员工的一言一行,比如在员工手册中规定,不准同事之间恋爱结婚,不准入职未超三年的员工结婚生子,诸如此类,不一而足。

这些规定,或者违反了我国《婚姻法》中规定的婚姻自由,对员工的婚姻自主权构成了侵犯和干涉,或者违反了《就业促进法》的有关规定。

实质上,企业作为用人单位,无权在劳动合同或规章制度中限制员工的婚姻自由,限制女职工的结婚生育权。这些和国家法律相冲突的内容,不仅严重侵犯了员工的合法权益,最终还会给企业带来经济损失。

第三败诉点:规章制度内容看似合法,但实质不合理。

在现行有效的国家法律、法规当中,虽然并没有对规章制度的合理性做出强制性的规定,但是,根据目前各地的司法实践,对规章制度内容的合理性审查已经是一个不可抵挡的趋势。

纵然有不少观点称,只要企业的规章制度内容不与法律的强制性规定相冲突,则仲裁委或人民法院就不应当主动地去审查制度的合法性。

但是,不可否认,从网上可查到的司法判例来看,那些明显不合理或者对劳动者明显不公平的规章制度,在使用过程中,其效力都会被直接否决。这其实本身也是司法部门对企业和劳动者之间的利益关系所作的一种合理调节,以防止企业滥用自身的用工管理自主权。

第四败诉点:规章制度内容合法合理,但和劳动合同约定相冲突。

有些企业喜欢把一些不确定的福利写在Offer或劳动合同中,比如可以享受多少天的公司年假,可以享受多少的年终奖金,但由于篇幅有限,劳动合同经常没有将相关的享受条件、享受范围等规定同时涵盖在内,这样,可能原本在制度中有诸多约束的福利,在劳动合同中却可以不加限制就能享受。

在这种情况下,企业规章制度虽然合法合理,但是和劳动合同约定的内容发生了冲突。最高人民法院 《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释 (二)》(法释 〔2006〕6号) 第16条规定,用人单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致,劳动者请求优先适用合同约定的,人民法院应予支持。

因此,当两者的内容相冲突时,劳动合同约定优先于企业内部规章制度规定,因为企业内部规章制度只是一般性规定,而劳动合同的约定具有特别性和专属性。

第五败诉点:规章制度内容合法合理,但制定程序不合法。

前市面上看,没有制定规章制度的企业已经是少之又少了,多数企业还是非常重视公司内部规章制度的制定的,但是,一份合法有效的规章制度,并不是企业把它撰写出来,然后公布实施,就可以作为企业处理劳动争议的参考依据,它的制定还需要经过一定的法定程序。

一方面,《劳动合同法》第四条明确规定了,用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时,应当经职工代表大会或者全体职工讨论,提出方案和意见,与工会或者职工代表平等协商确定。

另一方面,《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第19条明确规定,用人单位根据《劳动法》第四条之规定,通过民主程序制定的规章制度,不违反国家法律、行政法规及政策规定,并已向劳动者公示的,可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。

因此,对于未经民主程序制定的涉及劳动者切身利益的规章制度,理论上是不能够作为企业处罚员工的依据,否则,企业就会面临违法解除的风险。

第六败诉点:规章制度内容合法、程序合法,但未做到有效告知。

《劳动合同法》第四条规定,用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示,或者告知劳动者。应该来说,在公司公告栏公示,或者群发邮件等等方式,在理论上都是合法的告知方法。

但是,这一类简便的告知方式,双方一旦发生争议,公司存在很大的有效举证难度,对公司很不利。一旦公司无法证明已经将制度内容告知过员工,则该制度对员工不产生效力。

来源:中国人力资源网

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